Thuê người ngoài làm quản lý cấp cao: khi nào cần và làm sao giữ được họ
Một cảnh lặp đi lặp lại trong các doanh nghiệp gia đình đang lớn lên: chủ doanh nghiệp biết mình đã quá tải, bỏ công tuyển một quản lý cấp cao có tiếng, trả mức lương cao hơn mọi vị trí trong công ty — rồi sáu tháng sau người đó ra đi, và kết luận được rút ra là "người ngoài không hiểu văn hoá nhà mình".
Kết luận ấy thường sai. Trong phần lớn trường hợp, vấn đề không nằm ở người được tuyển mà nằm ở những thứ chưa được thay đổi trước khi tuyển.
Bốn dấu hiệu đã tới lúc
- Mọi quyết định đều dừng ở một người. Đội ngũ chờ, khách hàng chờ, và tốc độ của doanh nghiệp bằng đúng tốc độ xử lý của người đó.
- Doanh nghiệp đã bước vào lĩnh vực gia đình không có chuyên môn. Một nhà sản xuất mở kênh bán hàng trực tuyến, hoặc một doanh nghiệp thương mại bắt đầu tự sản xuất — đây là lúc kinh nghiệm cũ không đủ.
- Quy mô đã vượt khả năng quản bằng trí nhớ. Khi không còn nhớ hết tên nhân viên và không còn nắm được từng đơn hàng, doanh nghiệp cần hệ thống, mà hệ thống cần người đã từng xây.
- Thế hệ kế tiếp chưa sẵn sàng nhưng người sáng lập cần lùi lại. Một quản lý chuyên nghiệp ở giai đoạn chuyển tiếp giữ cho doanh nghiệp không bị hụt trong lúc chờ.
Ba việc phải làm trước khi đăng tuyển
1. Viết ra bảng phân quyền
Đây là việc quan trọng nhất và cũng bị bỏ qua nhiều nhất. Người được tuyển cần biết chính xác mình quyết được gì mà không phải hỏi ai.
| Nhóm quyết định | Cần ghi rõ |
|---|---|
| Chi tiêu | Hạn mức tự quyết là bao nhiêu |
| Nhân sự | Được tuyển, điều chuyển, cho thôi việc tới cấp nào |
| Giá và chính sách bán hàng | Biên độ được tự điều chỉnh |
| Nhà cung cấp | Có được thay nhà cung cấp lâu năm không |
| Người nhà trong tổ chức | 🔴 Có quyền quản lý và đánh giá họ như mọi nhân viên khác không |
Dòng cuối là dòng quyết định người được tuyển ở lại hay đi. Một quản lý cấp cao không có quyền với một nhân viên là người nhà sẽ mất uy tín với toàn bộ đội ngũ ngay lần đầu tiên điều đó lộ ra.
2. Dọn dẹp phần tài chính
Nếu chi tiêu cá nhân của gia đình vẫn đi qua sổ sách công ty, người quản lý mới sẽ chịu trách nhiệm về những con số mà họ không kiểm soát được. Không ai nhận vai đó lâu.
3. Thống nhất trong gia đình trước
Người được tuyển không thể phục vụ ba người chủ đang bất đồng với nhau. Trước khi tuyển, gia đình cần thống nhất: ai là đầu mối duy nhất mà người này báo cáo, và những người còn lại sẽ góp ý qua đường nào.
Vì sao người giỏi ra đi — bốn lý do thật
Bị vô hiệu hoá ngầm. Quyết định đã đưa ra nhưng nhân viên lâu năm vẫn đi vòng lên hỏi chủ, và chủ vẫn trả lời. Sau vài lần, cả tổ chức hiểu ai mới là người quyết thật.
Không được tiếp cận thông tin thật. Người điều hành mà không được xem đầy đủ số liệu tài chính thì không điều hành được gì, chỉ thực thi.
Không có ranh giới với chuyện gia đình. Bị kéo vào các mâu thuẫn trong nhà, hoặc được yêu cầu xử lý một việc mà cách xử lý đúng sẽ làm mất lòng một thành viên.
Không thấy mình được chia phần thành quả. Doanh nghiệp lớn lên nhờ công của họ, nhưng toàn bộ phần tăng thêm thuộc về gia đình. Đây là lý do phổ biến của những người ở lại được hai tới ba năm rồi mới đi.
Cách giữ người
- Trao quyền thật và bảo vệ quyền đó công khai. Khi nhân viên đi vòng, chủ doanh nghiệp phải chủ động chuyển họ về đúng người — một lần làm đúng có sức nặng hơn mười lời tuyên bố.
- Góp ý riêng, ủng hộ công khai. Nguyên tắc này giống hệt với trường hợp người con kế nghiệp, và lý do cũng giống nhau.
- Gắn thù lao với kết quả nhiều năm. Thưởng theo lợi nhuận, hoặc một cơ chế cho phép tích luỹ phần sở hữu nhỏ theo thời gian, làm người quản lý nghĩ như chủ.
- Cho họ một cuộc họp định kỳ với chủ sở hữu có nội dung và biên bản, thay vì những cuộc trao đổi ngẫu nhiên qua điện thoại.
- Chấp nhận rằng họ sẽ làm khác mình. Nếu chỉ muốn một người thi hành đúng cách mình vẫn làm, thì thứ cần tuyển là một trợ lý, và nên trả mức của trợ lý.
Một bước trung gian đáng cân nhắc
Với doanh nghiệp chưa đủ lớn để trả lương một giám đốc điều hành giàu kinh nghiệm, có một cách rẻ hơn nhiều và thường hiệu quả bất ngờ: mời một người ngoài có kinh nghiệm vào vị trí cố vấn hoặc thành viên hội đồng, họp vài lần mỗi năm.
Người này không điều hành, nên không đe doạ vị trí của ai, nhưng sự có mặt của một người không dính lợi ích gia đình làm đổi hẳn chất lượng các cuộc bàn bạc — đơn giản vì trước mặt người ngoài, không ai bàn việc bằng giọng của bữa cơm.
Nên tuyển người cùng ngành hay khác ngành?
Cùng ngành thì vào việc nhanh, khác ngành thì mang được cách làm mới. Nếu vấn đề của doanh nghiệp là hệ thống và tổ chức, người từ ngành khác nhưng đã xây hệ thống ở quy mô lớn hơn thường có giá trị hơn một người thuộc ngành nhưng chưa từng quản lý ở quy mô đó.
Có nên cho người quản lý ngoài nắm cổ phần không?
Một tỷ lệ nhỏ, gắn với thời gian gắn bó và kết quả, thường đáng giá hơn nhiều so với phần tăng lương tương đương. Điều cần chuẩn bị trước là cơ chế mua lại rõ ràng khi người đó rời đi, để phần vốn không bị mắc kẹt bên ngoài gia đình.
Người nhà phản đối việc thuê người ngoài thì sao?
Phản đối thường xuất phát từ lo mất vai trò chứ không từ đánh giá chuyên môn. Cách gỡ là làm rõ trước vai trò của từng thành viên gia đình sau khi có người quản lý mới — người nào vẫn điều hành gì, người nào chuyển hẳn sang vai chủ sở hữu.
Bao lâu thì biết việc tuyển có thành công không?
Thường cần ít nhất sáu tháng để thấy tác động thật, vì giai đoạn đầu chủ yếu là tìm hiểu và ổn định. Điều nên theo dõi sớm hơn là chất lượng thông tin và tốc độ ra quyết định trong tổ chức — hai thứ này đổi trước cả các con số kinh doanh.
Bán hoặc đóng doanh nghiệp gia đình: khi giữ không còn là lựa chọn tốt nhất
Không phải doanh nghiệp nào cũng nên truyền lại. Bài này nói về việc ít người dám bàn: nhận ra lúc nên dừng, chuẩn bị doanh nghiệp để bán được giá, và
Con vào công ty nhà: ba con đường và cái giá của từng con đường
Cho con vào làm ngay, bắt con đi làm ngoài vài năm, hay để con tự chọn có vào hay không — ba cách này dẫn tới ba kiểu người kế nghiệp rất khác nhau. B
Hội đồng gia đình và bản hiến chương: cách nhà có doanh nghiệp họp cho ra việc
Không phải cuộc họp nào của gia đình cũng cần biên bản, nhưng nhà có tài sản chung thì cần một chỗ bàn việc chung cho đúng cách. Bài này mô tả hội đồn
Trả lương cho người nhà: quy tắc giữ được cả công ty lẫn quan hệ
Trả cao thì nhân viên ngoài nản, trả thấp thì người nhà tủi, trả tuỳ hứng thì cả hai. Bài này đưa ra cách đặt lương cho thành viên gia đình dựa trên v
›
×
Nơi người Việt có điều kiện tìm hiểu về quản lý tài sản, đầu tư quốc tế, giáo dục cho con và chuẩn sống toàn cầu.